一、激勵約束機制原則： 
        吉民藥業提倡崗位專業化導向，對于達到較高專業水平的員工，其薪酬水平應根據公司業績和效益，逐步與市場水平看齊； 

        生產車間提倡效益為先，成本節約和提高生產量是效益導向的體現。吉民藥業將根據成本控制和生產量考核，對生產車間給予獎勵，作為薪酬增量用于提高員工待遇和激勵員工； 
        健全的考核機制有助于選拔出優秀員工，充實到管理崗位，為吉民的長遠發展奠定堅實的干部基礎。 

二、根據公司管理層級和不同崗位性質，實行不同的激勵機制，嚴格考核： 

1.高級管理人員 
        高級管理人員實施年薪制和經濟責任制考核。年薪制=月薪+季度績效獎+年終績效獎。由董事會下達給總經理任命書，總經理下達給總經理助理、總監任命書，根據任命書進行考核發放并報董事會批準。特殊引進人才和專業人才實行協議月薪制，考核體制和標準與其他高級管理人員一致。 
        月薪固定發放，季度績效獎根據個體崗位績效考評分考核發放，年終績效獎根據公司業績系數和個體崗位績效考評分考核發放。

2.中層管理人員 
        實行職能等級工資制，按目標責任書考核。 
        結構為月薪+年終獎金，確定固定與浮動比例，結合目標責任書確定季度績效獎和年終獎金的發放。 
        對于市場稀缺、內部較難培養的引進人才，可采用協議年薪制，但應加大考核力度。

3.一般管理人員 
        實行職能等級工資制和行為績效考核。 
        結構為月薪+年終獎金，確定固定與浮動比例，結合日?？己舜_定年終獎金的發放。

4.技術人員 
        實行職能等級工資制和行為績效考核。 
        結構為月薪+季度績效獎+年終獎金，確定固定與浮動比例，結合日?？己舜_定季度績效獎和年終獎金的發放。

5.生產人員 
        實行職能等級工資制或計件工資制與生產量考核。 
        技術含量高、工作量大的崗位系列按職能等級工資制。操作性、技術含量較低崗位系列按計件工資制。

6.輔助人員 
        按固定月薪，特殊崗位增加崗位津貼。